¿Cómo gestionar la “Resistencia al cambio”?

Liderar va de la mano con gestar y gestionar cambios. En un artículo anterior desarrollé el tema de por qué la resistencia al cambio dentro de las organizaciones, en éste artículo me centro particularmente en presentar una guía que ayude al líder o a cualquiera que tenga la responsabilidad de impulsar cambios, a gestionar las resistencias.

Tanto a nivel personal como en el ámbito organizacional existe la vieja tendencia de creer que los cambios se pueden lograr empujándolos, haciendo uso del poder, de la fuerza, o manipulando. No estoy negando que esto opere, de hecho los cambios se pueden lograr de esta manera, pero… ¿A qué costo? ¿Con qué consecuencias? ¿Y qué tanto se sostienen en el tiempo dichos cambios?

Este modelo de manejo del cambio resulta desgastante, crea más tensión, confrontación, miedo, desconfianza, resentimiento, drama y desequilibrio.  Basta con ver el sin número de experiencias de fracaso en los cambio impulsados bajo este modelo para darnos cuenta que es necesario encontrar formas diferentes a empujar, imponer, manipular, utilizar el poder o la fuerza para manejar la resistencia al cambio.

¿Qué se puede hacer para intervenir las reacciones al cambio?

1. Conozca sobre las reacciones al cambio.
2. Reconozca y acepte las reacciones como algo natural.
3. Evite la tentación de imponer cambios planeados en secreto y anunciarlos sorpresivamente.
4. Aprecie y valore el conocimiento y la experiencia de la gente y en la medida de lo posible  invítelos a participar en la planeación y la validación de los cambios para que se sientan parte de los mismos y no los vean como simple imposición.
5. Comunique y clarifique: qué cambia, por qué es necesario, cuáles son los beneficios esperados.
6. Encuentre las razones de las resistencias, indague, y escuche para descubrir cuáles son los temores que hay y qué riegos se identifican.
7. Aclare para disminuir los temores e involucre a las personas para encontrar alternativas que mitiguen los riegos.
8. Defina acciones frente a las alternativas y establezca condiciones de chequeo y verificación.
9. Prepare a las personas entrenándolas en las nuevas competencias requeridas.
10. Ofrezca soporte, haga seguimiento y acompañe la implementación del cambio.
11. Actúe y reflexione sobre los resultados.
12. Ajuste y siga adelante.

La responsabilidad de un líder no es que a su gente le gusten los cambios, ni hacer que se sientan bien con ellos, pero si es su responsabilidad minimizar las resistencias y los obstáculos para facilitar que los cambios se implementen y sean sostenibles.

Los líderes están llamados a formarse en el tema de cambio para gestionar los mismos con su ejemplo.

Mis mejores deseos,


María Victoria 

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