¿Por qué la resistencia al cambio dentro de las organizaciones?

Si bien el cambio es un proceso natural, -la naturaleza cambia, los seres humanos cambiamos y las  organizaciones cambian-, en general no nos gusta el cambio.

Esto es así porque en el fondo existe el deseo de mantenernos en lo conocido dado que lo desconocido activa nuestros miedos. Además, no nos gusta el cambio porque muchos de los modelos base de nuestra educación y formación fomentan y perpetúan el ‘statu quo’. Por eso lo frecuente es resistirnos al cambio.

Sin embargo y dado que un líder gesta y gestiona cambios, éste debe reconocer sus propias resistencias y las de los demás para saber qué hacer cuando se enfrenta a ellas.

En general hay dos reacciones básicas que una persona puede tener frente al cambio, las que no son  excluyentes: oposición/resistencia y  apoyo. Estas reacciones se corresponden a su vez con la percepción de ‘peligro u oportunidad’ que la persona tiene sobre el cambio.

Por otro lado si nos detenemos a pensarlo, los cambios en esencia son hechos, y los hechos son neutros, es decir que no tienen un significado intrínseco por naturaleza. Es cada persona la que le imprime  al cambio, el significado de “bueno” o “malo”, de “oportunidad” o “peligro”, y lo hace a partir de sus experiencias, su formación, su historia y lo aprendido de su cultura. Dependiendo del significado que la persona le de al cambio, -por más desafiante que aparente ser-, éste será para ella, una oportunidad de aprender y expandirse, o una amenaza frente a la cual debe defenderse.

 

En el ámbito organizacional la oposición/resistencia al cambio se manifiesta de formas como: confusión, critica, negación, inercia, indiferencia, sabotaje, zancadillas, desinterés, generación de rumores, rebelión, terquedad, franca oposición, etcétera.

 

Las personas que se resisten, en algún nivel lo hacen porque lo han percibido como ‘peligro’. Ahora bien, es de anotar que todo peligro tiene asociado la emoción del miedo, la que a su vez hace que se dispare en las personas su mecanismo biológico de supervivencia o defensa. Por ello la resistencia al cambio no solo afecta la implementación del mismo dentro de una organización, sino que por lo general termina afectando la salud de quienes se oponen, sobre todo cuando la resistencia se mantiene por períodos prolongados, lo que indica que las personas están sometida a elevados nivel de estrés. Esto lo observé muchas veces en mi experiencia laboral.

 

En general se puede decir que las personas se resisten al cambio por:

 

• Temor a lo desconocido.
• La incertidumbre que genera, sobre todo cuando no se les involucra y poco se les informa sobre los motivos del cambio, qué cambia, el cómo son afectados y los beneficios.
• No saber el impacto en los procesos, roles y responsabilidades.
• Tener que salir de su zona de comodidad y verse enfrentadas a aprender nuevo conocimiento, nuevas destrezas y competencias.
• Tener que responder por una mayor carga de trabajo.
• Temor al fracaso o a que la organización sea intolerante a los errores que se puedan cometer frente al cambio.
• Considerar que el esfuerzo involucrado en el cambio no resulta recompensado.
• Temor a las pérdidas personal que se puedan derivar.
• Temor a que no se respete las experiencias del pasado o la dignidad de las personas.
• Experiencias de fracaso o incumplimiento en expectativas anteriores de cambio.
• Ver que se busca cambiar por cambiar, sin contar con una visión clara y compartida, ni con estrategias ni métodos para implementar los cambios. 
• Ver que no se piensa en los impactos generados.
• Exposición a demasiados cambios en poco tiempo, no consolidados.
• Perdida de seguridad laboral y/o de estatus.
• Temor a perder control, autonomía o poder sobre lo que consideran su territorio.

Los anteriores son ejemplos de algunos de los motivos por los cuales las personas se resisten al cambio en las organizaciones. De hecho los Proyectos de alta inversión y con alto riesgo de fracaso involucran una estrategia denominada “Administración del cambio” que tiene por objeto minimizar los obstáculos en su implementación.

 

Durante mi experiencia laboral participé con éste tema en varios proyectos, por lo que ratifico la importancia de  intervenir a los diferentes grupos de involucrados en el cambio para facilitar su implementación. Soy una convencida de la responsabilidad que tiene los líderes de acompañar a sus empleados y a todos los grupos de interés involucrados en el cambio. No se trata de que a la gente le encante el cambio, se trata de que lo comprendan y de prepararlos para asumirlo.

 

Si bien hemos aprendido que los cambios duelen, no necesariamente tiene que seguir siendo así. En mi opinión las personas dentro de las organizaciones se resisten no solo porque perciben los cambios como peligro, sino porque muchos líderes en su afán de buscar los máximos rendimientos se olvidan de trabajar con y para la gente, desconociendo que es ‘con la gente y no contra o a pesar de ella’ que los resultados de logran.

 

Los líderes están llamados a formarse en el tema de cambio para gestionar los mismos con su ejemplo.

Mis mejores deseos,

María Victoria 

 

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